Diretriz de transparência salarial UE 2026: o que os empregadores devem fazer

Antes da contratação: o empregador precisa informar a remuneração inicial ou uma faixa salarial no anúncio ou, no mais tardar, antes da entrevista. É proibido perguntar sobre a remuneração anterior.

Durante a relação de trabalho: o trabalhador tem direito à informação sobre a própria remuneração e sobre os níveis médios para funções comparáveis, desagregados por gênero. Cláusulas contratuais que proíbam divulgar a remuneração são nulas.

Obrigações de reporte: escalonadas por porte — empresas com ≥ 250 pessoas anualmente, 150–249 a cada três anos, 100–149 a partir de 2031 a cada três anos. Se a diferença não justificada exceder 5%, cabe avaliação salarial conjunta com a representação dos trabalhadores.

Ônus da prova: inverte-se quando estabelecida a presunção de discriminação. As sanções devem ser efetivas, proporcionadas e dissuasivas — incluindo multas e exclusão de contratação pública.

A tabela resume o quadro no vencimento. Não é assessoria jurídica, e sim o contexto de mercado em que conduzo mandatos de pessoal e de relocalização.

Na frente: Espanha. O RD 902/2020 antecipa boa parte das obrigações — registro salarial, auditoria e plano de igualdade são prática viva. A Itália não lidera no papel, mas a certificação voluntária UNI/PdR 125:2022 foi amplamente adotada no Norte, com incentivo fiscal e bônus em licitações públicas.

No meio: Portugal e Áustria. Ambos têm instrumentos consolidados (relatório único, Einkommensbericht), mas a transposição plena da UE ainda está, no início de junho de 2026, em iter parlamentar. A pressão real de compliance é alta porque sindicatos e comissões de trabalhadores já usam a diretiva como alavanca de negociação.

Atrás: Alemanha. A EntgTranspG 2017 não é suficiente (direito de informação só a partir de 200 pessoas, sanções fracas, sem reporte). O anteprojeto está atrasado. Isso não significa que os empregadores alemães possam ignorar a diretiva: as regras sobre remuneração no anúncio passam a valer no momento da transposição — e muitos candidatos alemães já esperam hoje a faixa salarial.

Caso especial Brasil: não é UE, mas a Lei nº 14.611/2023 exige desde 2024 relatórios semestrais para empresas com mais de 100 empregados. Para grupos alemães com subsidiária brasileira é, operacionalmente, muitas vezes o marco mais exigente.

Primeiro: introduzir faixas salariais nos anúncios — mesmo onde a transposição nacional ainda não esteja em vigor. Não custa nada, melhora a qualidade da candidatura e o time-to-fill e tira alavanca da futura autoridade. Quem hoje publica «salário a combinar» perde candidatos, não intermediários.

Segundo: estruturar remuneração por família de cargos. Sem job grades definidos e bandas de referência não se executa a avaliação conjunta do art. 10. É trabalho manual, mas base de qualquer escala.

Terceiro: documentar a rotina interna de informação. Quem não tiver processo para responder a um pedido sobre a remuneração média de funções comparáveis produz, no primeiro caso real, inversão do ônus da prova ou dano reputacional.

Quarto: nunca perguntar sobre a remuneração anterior. Nem em entrevista, nem em formulário. Deixei explícito na minha política de privacidade para candidatos — é a única prática confiavelmente não discriminatória e é proibida sem ambiguidade pela diretiva.

Quinto: em relocalizações e nearshoring, basear o desenho sempre no regime mais estrito. Uma S.L. espanhola já opera no regime pleno do RD 902. Uma S.r.l. no Norte da Itália com certificação UNI/PdR 125 ganha vantagem reputacional e de custo em licitações públicas.