Diretiva da transparência salarial UE 2026: o que os empregadores devem fazer

Antes da contratação: o empregador tem de indicar a remuneração inicial ou uma banda salarial no anúncio ou, o mais tardar, antes da entrevista. É proibido perguntar pela remuneração anterior.

Durante a relação laboral: os trabalhadores têm direito a informação sobre a própria remuneração e sobre os níveis médios para trabalhos comparáveis, desagregados por sexo. As cláusulas contratuais que impeçam a divulgação da remuneração são nulas.

Obrigações de reporte: escalonadas por dimensão — empresas com ≥ 250 trabalhadores anualmente, 150–249 de três em três anos, 100–149 a partir de 2031 de três em três anos. Se a diferença não justificada superar 5 %, é obrigatória uma avaliação salarial conjunta com as estruturas de representação.

Ónus da prova: inverte-se estabelecida a presunção de discriminação. As sanções devem ser efetivas, proporcionadas e dissuasivas — incluindo coimas e exclusão da contratação pública.

A tabela resume a situação ao prazo. Não é aconselhamento jurídico, mas é o contexto de mercado em que acompanho mandatos de pessoas e de relocalização.

À frente: Espanha. O RD 902/2020 antecipa a maioria das obrigações — registo salarial, auditoria e plano de igualdade são prática viva. A Itália não é a primeira no papel, mas a certificação voluntária UNI/PdR 125:2022 foi amplamente adotada no Norte, com incentivo fiscal e bónus na contratação pública.

Ao meio: Portugal e Áustria. Ambos têm instrumentos consolidados (relatório único, Einkommensbericht), mas a transposição plena UE ainda está, no início de junho de 2026, em iter parlamentar. A pressão real de compliance é elevada porque sindicatos e comissões de trabalhadores já usam a diretiva como alavanca negocial.

Atrás: Alemanha. A EntgTranspG 2017 não basta (direito de informação apenas a partir de 200 pessoas, sanções fracas, sem reporte). O anteprojeto está atrasado. Isso não significa que os empregadores alemães possam ignorar a diretiva: as regras sobre remuneração no anúncio produzirão efeito no momento da transposição — e muitos candidatos alemães já esperam hoje a banda salarial.

Caso especial Brasil: não é UE, mas a Lei 14 611/2023 exige desde 2024 relatórios semestrais para empresas com mais de 100 pessoas. Para grupos alemães com subsidiária brasileira é, no plano operacional, muitas vezes o quadro mais exigente.

Primeiro: introduzir bandas salariais nos anúncios — mesmo onde a transposição nacional ainda não esteja em vigor. Não custa nada, melhora a qualidade da candidatura e o time-to-fill, e retira alavanca à futura autoridade. Quem hoje publica «vencimento a acordar» perde candidatos, não intermediários.

Segundo: construir estrutura salarial por famílias de funções. Sem job grades definidos e bandas de referência não se executa a avaliação conjunta do art. 10.º. É trabalho manual, mas base de qualquer escalada.

Terceiro: documentar a rotina interna de informação. Quem não tiver um processo para responder a um pedido sobre a remuneração média de funções comparáveis gera, no primeiro caso real, uma inversão do ónus da prova ou um dano reputacional.

Quarto: nunca perguntar pela remuneração anterior. Nem em entrevista, nem em formulário. Tornei-o explícito na minha política de privacidade para candidaturas — é a única prática confiavelmente não discriminatória e está proibida sem ambiguidade pela diretiva.

Quinto: nas relocalizações e nearshoring, basear o desenho sempre no regime mais estrito. Uma S.L. espanhola opera de qualquer modo no regime pleno RD 902. Uma S.r.l. no Norte de Itália com certificação UNI/PdR 125 ganha vantagem reputacional e de custo em concursos públicos.