Entgelttransparenzgesetz 2026: EU Pay Transparency für Arbeitgeber

Vor der Bewerbung: Arbeitgeber müssen die Einstiegsvergütung oder eine Vergütungsspanne im Stellenangebot nennen oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch offenlegen. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind unzulässig.

Während der Beschäftigung: Arbeitnehmer haben Anspruch auf Auskunft über das eigene Entgelt und über die Durchschnittsgehälter für vergleichbare Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Vertragsklauseln, die Gehaltsauskunft verbieten, sind unwirksam.

Berichtspflichten: gestaffelt nach Größe — Unternehmen mit ≥ 250 Beschäftigten jährlich, 150–249 alle drei Jahre, 100–149 ab 2031 alle drei Jahre. Bei einer Lücke über 5 %, die sich nicht objektiv erklären lässt, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretungen.

Beweislast: kehrt sich bei Vermutung einer Diskriminierung um. Sanktionen müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein — inklusive Bußgeldern und öffentlicher Ausschreibungssperren.

Die folgende Übersicht bündelt den Stand zum Fristablauf. Sie ersetzt keine Rechtsberatung, gibt aber den Marktkontext, in dem ich Personal- und Standortmandate begleite.

Vorne: Spanien. Das RD 902/2020 nimmt einen Großteil der Richtlinienpflichten bereits vorweg — Entgeltregister, Entgeltaudit und Gleichstellungsplan sind gelebte Praxis. Italien liegt nicht am Papier vorn, aber die freiwillige Zertifizierung nach UNI/PdR 125:2022 hat in Norditalien breite Adaption gefunden, mit steuerlichem Anreiz und Bonus in öffentlichen Vergaben.

Mittelfeld: Portugal und Österreich. Beide haben etablierte Berichtsinstrumente (relatório único, Einkommensbericht), aber die vollständige EU-Umsetzung liegt Anfang Juni 2026 noch in der parlamentarischen Schleife. Der reale Compliance-Druck ist trotzdem hoch, weil Betriebsräte und Gewerkschaften die Richtlinie bereits als Verhandlungsanker nutzen.

Hinten: Deutschland. Das EntgTranspG 2017 wird der Richtlinie nicht gerecht (Auskunftsanspruch ab 200 MA, kaum Sanktionen, keine Berichtspflicht). Der Referentenentwurf zur EU-Umsetzung ist verzögert. Das bedeutet nicht, dass deutsche Arbeitgeber die Richtlinie ignorieren können: Die Vorgaben zu Gehaltsangaben im Bewerbungsprozess entfalten unmittelbare Wirkung, sobald die Umsetzung erfolgt — und viele deutsche Bewerber:innen erwarten Gehaltsspannen bereits jetzt.

Sonderfall Brasilien: kein EU-Recht, aber die Lei 14.611/2023 verlangt seit 2024 halbjährliche Transparenzberichte für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden. Für deutsche Konzerne mit brasilianischen Tochtergesellschaften ist das operativ oft der ambitioniertere Rahmen.

Erstens: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen einführen — auch dort, wo die nationale Umsetzung noch nicht steht. Es kostet keinen Cent, verbessert Bewerberqualität und Time-to-Fill und nimmt der späteren Aufsichtsbehörde den Prüfhebel. Wer heute noch mit „Gehalt nach Vereinbarung“ ausschreibt, verliert Kandidat:innen — nicht Vermittler.

Zweitens: Gehaltsstruktur nach Job-Familien anlegen. Ohne definierte Job-Grades und Referenzbänder ist eine Entgeltbewertung nach Artikel 10 der Richtlinie nicht führbar. Das ist Handarbeit, aber Grundlage für jede Skalierung.

Drittens: interne Auskunftsroutine dokumentieren. Wer heute noch keinen Prozess hat, wie er auf eine Anfrage nach dem Durchschnittsgehalt für vergleichbare Tätigkeiten antwortet, produziert im ersten Ernstfall entweder eine Beweislastumkehr oder einen Reputationsschaden.

Viertens: kein Fragen nach dem bisherigen Gehalt. Weder im Interview noch im Formular. Ich habe das im Kandidatinnen-Datenschutz meiner Website bereits explizit gemacht — es ist die einzige verlässlich diskriminierungsfreie Praxis und in der Richtlinie unmissverständlich verboten.

Fünftens: bei Standortverlagerungen und Nearshoring immer den strengeren Rahmen zugrunde legen. Wer eine spanische GmbH gründet, arbeitet ohnehin bereits im vollen RD-902-Regime. Wer eine italienische S.r.l. gründet und Norditalien wählt, gewinnt mit der UNI-PdR-125-Zertifizierung einen Reputations- und Kostenvorteil bei öffentlichen Ausschreibungen.