Meine Erfahrung
Luftfahrt
Kandidatensuche für einen Luftfahrt-Entwicklungsbetrieb – Screening und Interviews internationaler Ingenieurprofile mit Zulassungs-Know-how, inklusive Umzugsbereitschaft, Sprachniveau, Gehalt und Motivation.
Meine Erfahrung
Besetzte bzw. betreute Positionen (Auswahl)
- Engineers für Luftfahrt-Entwicklung und -Zulassung (EASA Part 21 / CS-23)
Luftfahrt-Recruiting: Herausforderungen der Branche – und mein Mandat im letzten Jahr
Die Luftfahrtindustrie steht unter Druck: neue Zertifizierungsanforderungen, lange Entwicklungszyklen und ein knappes Angebot an Ingenieurinnen und Ingenieuren mit Zulassungs-Know-how. Profile mit EASA Part 21 oder CS-23 Erfahrung entstehen über Jahre – und sind am Markt kaum verfügbar. Wer solche Luftfahrt-Entwicklungskandidaten sucht, muss wissen, wo sie arbeiten, welche Zulassungsprogramme sie begleitet haben und was sie zum Wechsel bewegt.
Luftfahrt-Recruiting unterscheidet sich grundlegend von klassischem Tech-Recruiting: Es geht nicht nur um fachliche Tiefe in Entwicklung und Zulassung, sondern um Umzugsbereitschaft, Sprachniveau, Gehaltsvorstellungen und Motivation. Viele dieser Kandidatinnen und Kandidaten sind fest an ihren Arbeitgeber gebunden, reagieren nicht auf Standard-Inserate und brauchen eine persönliche, qualifizierte Ansprache.
Im vergangenen Jahr durfte ich ein Mandat begleiten, das mir besonders viel Freude gemacht hat: die Kandidatensuche für einen Luftfahrt-Entwicklungsbetrieb. Ich habe 10 bis 15 internationale EASA-Part-21-Kandidaten gescreent und Interviews geführt – mit Blick auf Entwicklung und Zulassung, Umzugsbereitschaft, Sprachniveau, Gehalt und Motivation. Ein Mandat, das gezeigt hat, wie viel Luftfahrt-Recruiting im Detail entschieden wird – und wie erfüllend es ist, mit Menschen zu arbeiten, die ihre Branche lieben.
Diese Erfahrung bringe ich heute für Unternehmen mit, die Ingenieurinnen und Ingenieure für Luftfahrt-Entwicklung und -Zulassung suchen: von der Zielprofil-Definition über die internationale Ansprache bis zum strukturierten Interview. Ergebnis sind belastbare Kandidatenprofile statt langer Bewerberlisten.