Direttiva trasparenza retributiva 2026: cosa devono fare i datori di lavoro

Prima dell'assunzione: il datore di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o una fascia retributiva nell'annuncio o comunicarla al più tardi prima del colloquio. È vietato chiedere la retribuzione precedente.

Durante il rapporto: i lavoratori hanno diritto a informazioni sulla propria retribuzione e sui livelli medi per mansioni comparabili, disaggregati per genere. Le clausole contrattuali che vietano di divulgare la retribuzione sono nulle.

Obblighi di reporting: differenziati per dimensione — imprese con ≥ 250 dipendenti ogni anno, 150–249 ogni tre anni, 100–149 dal 2031 ogni tre anni. Se il divario non giustificato supera il 5 %, scatta una valutazione retributiva congiunta con le rappresentanze dei lavoratori.

Onere della prova: si inverte una volta stabilita la presunzione di discriminazione. Le sanzioni devono essere effettive, proporzionate e dissuasive — incluse ammende ed esclusione dagli appalti pubblici.

La tabella riassume la situazione alla scadenza. Non è una consulenza legale, ma è il contesto di mercato in cui seguo mandati di personale e di sede.

In testa: Spagna. Il RD 902/2020 anticipa gran parte degli obblighi della direttiva — registro retributivo, audit e piano di parità sono prassi vissuta. L'Italia non è prima sulla carta, ma la certificazione volontaria UNI/PdR 125:2022 è stata adottata largamente in Nord Italia, con incentivo fiscale e bonus negli appalti pubblici.

In mezzo: Portogallo e Austria. Entrambi hanno strumenti di reporting consolidati (relatório único, Einkommensbericht), ma il recepimento pieno UE è, ai primi di giugno 2026, ancora in iter parlamentare. La pressione di compliance è comunque alta perché sindacati e rappresentanze usano già la direttiva come leva negoziale.

In ritardo: Germania. L'EntgTranspG 2017 non basta (diritto informativo solo da 200 dipendenti, sanzioni deboli, nessun reporting). La bozza di recepimento è in ritardo. Ciò non significa che i datori tedeschi possano ignorare la direttiva: le regole sulla retribuzione nell'annuncio scatteranno al momento del recepimento — e molti candidati tedeschi si aspettano già oggi la fascia retributiva.

Caso a parte Brasile: non è UE, ma la Legge 14.611/2023 impone dal 2024 report semestrali per aziende con oltre 100 dipendenti. Per i gruppi tedeschi con controllate brasiliane è, sul piano operativo, spesso la cornice più ambiziosa.

Primo: inserire la fascia retributiva negli annunci — anche dove il recepimento nazionale non è ancora in vigore. Non costa nulla, migliora la qualità dei candidati e il time-to-fill e toglie leva all'autorità di vigilanza. Chi oggi scrive «retribuzione da concordare» perde candidati, non intermediari.

Secondo: strutturare la retribuzione per job family. Senza job grade definiti e bande di riferimento non si può eseguire la valutazione congiunta prevista dall'art. 10 della direttiva. È lavoro manuale, ma è la base di ogni scaling.

Terzo: documentare la routine informativa interna. Chi non ha un processo per rispondere alla richiesta sulla retribuzione media di mansioni comparabili genera, al primo caso reale, un'inversione dell'onere della prova o un danno reputazionale.

Quarto: mai chiedere la retribuzione precedente. Né in colloquio, né nel modulo. Nella mia informativa candidati l'ho reso esplicito — è l'unica prassi affidabilmente non discriminatoria ed è vietata senza ambiguità dalla direttiva.

Quinto: nelle delocalizzazioni e nel nearshoring, adottare sempre il regime più stringente. Una S.L. spagnola opera comunque già nel pieno regime RD 902. Una S.r.l. in Nord Italia con certificazione UNI/PdR 125 acquista un vantaggio reputazionale e di costo negli appalti pubblici.