Directiva de transparencia salarial UE 2026: qué deben hacer los empleadores

Antes de la contratación: el empleador debe indicar la retribución inicial o una banda salarial en el anuncio o, a más tardar, antes de la entrevista. Está prohibido preguntar por la retribución anterior.

Durante la relación laboral: la persona trabajadora tiene derecho a información sobre su propia retribución y sobre los niveles medios para trabajos comparables, desagregados por sexo. Las cláusulas contractuales que prohíban divulgar la retribución son nulas.

Obligaciones de reporting: escalonadas por tamaño — empresas de ≥ 250 personas anualmente, 150–249 cada tres años, 100–149 desde 2031 cada tres años. Si la brecha no justificada supera el 5 %, procede una evaluación retributiva conjunta con la representación legal.

Carga de la prueba: se invierte una vez establecida la presunción de discriminación. Las sanciones deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias — incluidas multas y exclusión de la contratación pública.

La tabla resume la situación al vencimiento. No es asesoramiento jurídico, sino el contexto de mercado en el que acompaño mandatos de personal y de deslocalización.

En cabeza: España. El RD 902/2020 ya anticipa la mayoría de obligaciones — registro retributivo, auditoría y plan de igualdad son práctica viva. Italia no encabeza sobre el papel, pero la certificación voluntaria UNI/PdR 125:2022 se ha adoptado ampliamente en el Norte, con incentivo fiscal y bonus en contratación pública.

En medio: Portugal y Austria. Ambos cuentan con instrumentos consolidados (relatório único, Einkommensbericht), pero la transposición completa UE aún está, a primeros de junio de 2026, en el circuito parlamentario. La presión real de compliance es alta porque sindicatos y comités de empresa ya usan la directiva como palanca de negociación.

A la cola: Alemania. La EntgTranspG 2017 no basta (derecho de información sólo desde 200 personas, sanciones débiles, sin reporting). El anteproyecto va retrasado. Eso no significa que los empleadores alemanes puedan ignorar la directiva: las reglas sobre retribución en el anuncio surtirán efecto en cuanto se transponga — y muchas candidaturas alemanas ya esperan la banda salarial hoy.

Caso especial Brasil: no es UE, pero la Ley 14.611/2023 exige desde 2024 informes semestrales para empresas de más de 100 personas. Para grupos alemanes con filial brasileña es a menudo, operativamente, el marco más exigente.

Primero: introducir bandas salariales en los anuncios — también donde la transposición nacional aún no esté vigente. No cuesta nada, mejora la calidad de la candidatura y el time-to-fill, y quita palanca a la futura autoridad. Quien hoy publica «salario a convenir» pierde candidaturas, no intermediarios.

Segundo: construir estructura salarial por familia de puestos. Sin job grades definidos y bandas de referencia no puede realizarse la evaluación conjunta del art. 10. Es trabajo manual, pero base de todo escalado.

Tercero: documentar la rutina interna de información. Quien no tenga un proceso para responder a una solicitud sobre la retribución media de puestos comparables generará, al primer caso real, una inversión de la carga de la prueba o un daño reputacional.

Cuarto: nunca preguntar por la retribución anterior. Ni en entrevista, ni en formulario. Lo he hecho explícito en mi política de privacidad para candidaturas — es la única práctica fiablemente no discriminatoria y está prohibida sin ambigüedad por la directiva.

Quinto: en relocalizaciones y nearshoring, basar el diseño siempre en el régimen más estricto. Una S.L. española ya opera en el régimen pleno RD 902. Una S.r.l. en el Norte de Italia con certificación UNI/PdR 125 gana ventaja reputacional y de coste en licitaciones públicas.